Gegenblende – Das Debattenmagazin | Ausgabe 03: Mai/Juni 2010 | Neue Verhältnisse brauchen neue Strategien

Diskutieren Sie mit.
Mittwoch, 5. Mai 2010

Neue Verhältnisse brauchen neue Strategien

von: Prof. Dr. Ulrich Brinkmann
Dinosaurier

kallejipp / photocase.com

mit Dr. Oliver Nachtwey

Wenn etwas abschätzig von den Gewerkschaften als den "Dinosauriern des Industriezeitalters" gesprochen wird, hat dies oft auch einen realen Kern. Denn ihr Wandel und ihre Anpassung an die Umwelt hinken zuweilen deutlich den gesellschaftlichen Veränderungsprozessen hinterher. Von der Organisationsforschung wissen wir, dass die innere Ausrichtung und Struktur von Unternehmen und Verbänden, stets auch eine Antwort auf ihre äußere Umwelt darstellen. Je komplizierter diese Umwelt, umso ausdifferenzierter muss auch die innere Verfasstheit organisiert sein. Was bedeutet dies für die Gewerkschaften?

Schaut man auf die Arbeitswelt, so werden die Veränderungen schnell deutlich. In den Nachkriegsjahrzehnten profitierten die Gewerkschaften stark davon, dass es ihnen gelang, Beschäftigteninteressen effektiv zu bündeln und sie in kollektive (Ver-)Handlungsmacht zu überführen. Ihre Erfolge führten wiederum dazu, dass der Gewerkschaftseintritt der "Normalarbeiter" für mehr als eine Generation nicht nur eine kulturelle Selbstverständlichkeit sondern auch eine materielle Erfolgsgeschichte war. Aber auch der Rest der Gesellschaft profitierte von einer Verallgemeinerung erkämpfter Standards, da sie auch in den schwach organisierten Bereichen Angleichungsprozesse forcierte.

Dieser Zusammenhang besteht heute nicht mehr. Die Gründe dafür sind vielfältig, eine zentrale Rolle spielt die Ausbreitung atypischer Beschäftigung: Leiharbeit, Werkverträge, Vertragsbefristungen, verlängerte Praktika oder Subunternehmer, für die keine der erstrittenen Standards mehr wirksam sind. Die Arbeitskraft wird mehr und mehr in eine klassische Ware zurückverwandelt – mit allen Risiken und Folgen bis hin zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Viele dieser unfreiwillig prekär Beschäftigten konnten die Gewerkschaften bisher nicht erreichen – das ist zum Teil ganz wörtlich zu verstehen - denn sie sind nicht nur an eine breite Palette problematischer Verträge gebunden, sondern oftmals betrieblich verstreut, so dass selbst gut organisierte Betriebsräte den Überblick verloren haben. Bei den prekär Beschäftigten, in vielen neuen Branchen und - bereits seit langer Zeit - bei den Hochqualifizierten sind die Gewerkschaften unterrepräsentiert und haben vielerorts Schwierigkeiten, ihre Mitglieder zu kollektiven Aktionen zu mobilisieren. Viele gewerkschaftliche Kampfformen sind für prekäre Beschäftigte kaum praktizierbar, da sie - in der Regel ohne Kündigungsschutz - über keinerlei betrieblichen Schutzmechanismen verfügen. Auch kulturell ist man sich noch fremd. Das neoliberale Credo, dass jeder Beschäftigte Unternehmer der eigenen Arbeitskraft, der eigenen Arbeitsfähigkeit, Unternehmer im Unternehmen oder am besten gleich eine Ich-AG sein soll, hat Spuren bei vielen Beschäftigten hinterlassen und eine gewisse Skepsis gegenüber kollektiven Organisationsformen erzeugt.

Auf diese arbeitsweltliche Fragmentierung haben die Gewerkschaften erst verzögert reagiert. Gleichwohl haben sie sich in Teilen einem radikalen Wandel verschrieben. Das Gewerkschaftsmodell des "one size fits all" ist einer zielgruppenfokussierten Strategievielfalt gewichen. Eine wichtige Methode für die Organisierung der Vielfalt stellt die Strategie des Organizing dar. Organizing-Konzepte sind nicht genau definiert und variieren je nach Kontext. Es eignet sich jedoch besonders für die Organisierung ganz unterschiedlicher Beschäftigtengruppen, weil es unmittelbar von den Erwartungen, Interessen oder ganz einfach vom alltäglichen Kummer der Beschäftigten ausgeht. Nicht die Gewerkschaft formuliert Ziele und Strategien für die Beschäftigen – im Sinne der klassischen Stellvertreterpolitik -, sondern die Beschäftigten sollen in die Lage versetzt werden, dies selber zu tun. Deshalb gehört zu den zentralen Elementen des Organizing eine Beteiligungs- und Bewegungsorientierung, sowie eine ausgeprägte Kampagnen- und Konfliktfähigkeit.

Obwohl Organizing den Aufbau von gewerkschaftlicher Organisationsmacht zum Ziel hat und allein deshalb häufig konfliktorientiert betrieben wird, kann es auch in sozialpartnerschaftliche Traditionen integriert werden. Das Verhältnis von politischer Führung (leadership) und Demokratie in Konzeption und Ausführung von Organizing-Kampagnen ist offen. Bei Ver.di, der IG BAU und der IG Metall gibt es mittlerweile eine Vielzahl von größeren, aber vor allem kleineren Organizing-Projekten. Die meisten können noch nicht an die Erfolge US-amerikanischer oder britischer Gewerkschaften heranreichen. Das liegt zum Teil an der Unterfinanzierung der Projekte, aber auch an Konflikten mit den Elementen des Systems der deutschen industriellen Beziehungen. Unklar ist beispielsweise die Rolle der Betriebsräte in diesen Ansätzen. In den USA und in Großbritannien existieren diese Beschäftigtenvertreter „noch“ nicht in dieser Form, weshalb sich dort Organizing auch klassischerweise auf der Straße abspielt. Auf jeden Fall ist es den Gewerkschaften gelungen, mit ihren Organizing-Kampagnen wieder stärker die gesellschaftlichen Debatten mitzubestimmen.

Mit der Leiharbeiterkampagne der IG Metall, der Lidl-Kampagne von Ver.di oder der IG BAU-Kampagne der Reinigungskräfte ("Der Aufstand der Unsichtbaren") hat sich die Gewerkschaftsbewegung nicht nur neuen Gruppen zugewandt, sondern sich auch auf die Suche nach zeitgemäßen Kampfformen (z. B. "Flash-Mob-Aktionen") begeben. Organizing ist jedoch keine Wunderwaffe, mit der sich alle Probleme von alleine lösen. Wenn es gelingt, die eigenen Stärken wiederzubeleben und mit Organizing neue Akzente zu setzen, wird man in wenigen Jahren nicht mehr von den „Dinosauriern der Industriegesellschaft“ sprechen. Denn die Gewerkschaften haben sich dann in der Evolution nicht nur ihrer Umwelt erfolgreich angepasst, sondern auch die Gesellschaft verändert.

 


Nach oben
Kommentare zu diesem Artikel
Und Ihre Meinung? Diskutieren Sie mit.


Nach oben

Kurzprofil

Prof. Dr. Ulrich Brinkmann
Geboren 1967

Professor für Organisationssoziologie an der Technischen Universität Darmstadt
» Zum Kurzprofil