Gegenblende – Das Debattenmagazin | Ausgabe 36:2016 | Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen verhindern

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Freitag, 29. Januar 2016

Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen verhindern

von: Isabel Eder
Dialog im Betrieb

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Arbeitnehmervertretungen brauchen wirkungsvolle Mitbestimmungsrechte bei der Fremdvergabe im Betrieb. Reine Informationsrechte sind nicht ausreichend. Schließlich geht es um eine zentrale Personalangelegenheit, die auch die Belegschaft betrifft. Die Grundlage für die Unterscheidung von Werkverträgen und Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung) muss ein klarer Abgrenzungskatalog sein. Notwendige Abweichungen müssen den Tarifvertragsparteien der entsprechenden Branchen vorbehalten bleiben.

Ein ganz normaler Tag: Montag früh morgens in einem Betrieb mit rund 150 Beschäftigten in Köln. Sarah vom Betriebsrat geht zufällig beim Werkschutz vorbei und trifft dort auf 5 Personen mit dem Aufdruck „Fixwerk GmbH“ auf ihren Jacken. Das klingt nach Personaldienstleister. Sie fragt im Betriebsratsbüro nach, ob die Kolleg(inn)en etwas wissen, ob eventuell Einstellungsersuchen des Arbeitgebers vorliegen. Das ist nicht der Fall. Erstmal denkt sie nicht weiter darüber nach. Schließlich hat sie genug zu tun mit den Anfragen der Beschäftigten aus dem Betriebsalltag.

Mittags läuft sie abermals über das Werksgelände. Jetzt trifft sie auf eine der 5 Personen und spricht den Herrn an. Er teilt ihr mit, dass er für ca. 2 Monate hier Reparaturen ausführen wird für die Fixwerk GmbH. Sarah fragt sich, ob er als Leiharbeitnehmer oder im Rahmen eines Werkvertrags tätig werden soll. Dann berät sie sich mit den Kollegen aus dem Betriebsrat und spricht die Personalabteilung an. Die weiß zunächst einmal von nichts und verweist auf die selbstständige Handhabung in den Betriebsbereichen. Dann spricht sie die Geschäftsleitung an und bittet um Auskunft. Auf die Antwort wartet sie einige Tage. Die Geschäftsleitung weist darauf hin, dass es sich hierbei selbstverständlich um einen Werkvertrag handeln würde. Anders als bei Leiharbeit ist es keine Einstellung, die vom Betriebsrat bewilligt werden muss.

Sarah verlässt verunsichert das Büro der Geschäftsleitung. In den nächsten Tagen nimmt sie Kontakt mit der Abteilung auf, in der die 5 Fremdbeschäftigten eingesetzt werden. Sie erhält folgende Auskunft: Vier davon machen genau die gleiche Tätigkeit wie 5 Stammbeschäftigte der Abteilung. Auffallend ist, dass sie hierfür nicht die Werkzeuge der Firma Fixwerk nutzen, sondern die aus dem Betrieb. Der Fünfte von Fixwerk „beaufsichtigt“ seine vier Kollegen zwar offiziell, hat aber eigentlich keine Ahnung von dem, was im Betrieb gemacht werden muss. Er scheint eher eine Marionette zu sein. Der Arbeitgeber von Sarah hat außerdem unter den Stammbeschäftigten eine sogenannte „Kontaktperson“ benannt. Nur diese Kontaktperson soll die Weisungen bezogen auf das „Werk“ geben. Keiner weiß, was das genau heißen soll. De facto ist es schon nach einigen Tagen so, dass die Vier nicht genug zu tun haben. Der Arbeitgeber setzt sie nun für andere Tätigkeiten ein, für die sie ursprünglich gar nicht vorgesehen waren. Auf Nachfragen bei der Geschäftsleitung, ob es sich aufgrund dieser Praxis nicht doch um Leiharbeit handelt, wird das ohne Begründung verneint. Weitere Infos erhält Sarah nicht.

Gut gemeint ist nicht gut gemacht

Dieses Beispiel zeigt, wie schwierig für Betriebsräte und Betroffene die Unterscheidung zwischen Werkverträgen und Leiharbeit ist. Schon kleinste Ungenauigkeiten reichen aus, um einen Werkvertrag zu Leiharbeit werden zu lassen. Das was vertraglich vereinbart ist, wird häufig nicht im Betrieb praktiziert. Die Rechtsprechung trifft nur Entscheidungen zu einzelnen Sachverhalten, die zusammengenommen für die Betriebsräte ein kaum zu durchblickendes Dickicht bilden. Mal ist das eine Kriterium ausschlaggebend, mal ein anderes.

Ein großes Problem in der Betriebsratsarbeit ist die mangelhafte Informationslage und das zeitaufwendige Recherchieren. Denn selbst der Arbeitgeber kann selten genau aufzeigen, wie viele Werkvertragsbeschäftigte im Betrieb unterwegs sind, weil in der Regel die Vergabe nicht zentral erfasst wird. Oft finden sich Informationen im Einkauf, der Finanzabteilung und einzelnen Fachabteilungen, die erst einmal zusammengefasst und ausgewertet werden müssen. Das ist mühsam und zäh. Eigentlich ist es Aufgabe der Arbeitgeber, die ja alle Informationen besitzen, sie nur organisieren und an einer Stelle bündeln müssen. Die Realität sieht aber anders aus. Obwohl eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1989 die Unternehmen verpflichtet vollständig alle Informationen über Werkverträge zusammenzufassen. Der Arbeitgeber hat aber selten ein Interesse daran und kann die Erfüllung der Informationspflichten in die Länge ziehen.

Fazit: Nur ein Katalog mit Kriterien zur Abgrenzung von Leiharbeit und Werkverträgen verbunden mit einer Beweislastumkehr kann Entlastung bringen und den Schutz Betroffener gewährleisten. Das fordern der DGB und seine Mitgliedsgewerkschaften schon seit langem.

Die IG BCE begrüßt den Diskussionsentwurf von Andrea Nahles im Hinblick darauf, dass sie einen solchen Katalog ausdrücklich aufgenommen hat. Es fehlt zwar bisher die absolut notwendige Beweislastumkehr, aber es ist ein erster Schritt. Der Arbeitgeber kann demnach wissen, auf welcher Grundlage Personen auf seinem Gelände tätig werden. Er kann entsprechende Regelungen implementieren und ggf. nachhaken. Deshalb ist es richtig, dass beim Vorliegen von schon zwei der Kriterien aus dem Katalog ein Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzbetrieb angenommen werden kann. Ist der Arbeitgeber der Meinung, dass es sich um einen Werkvertrag handelt, muss er wiederum den Beweis dafür erbringen. Wer den Nutzen hat, soll auch den Nachweis führen.

Laserschwert ohne Laser: Die Macht ist nicht mit ihm…

Das Beispiel der Betriebsrätin zeigt auch, dass Arbeitnehmervertretungen nicht in ausreichendem Maße mit Rechten ausgestattet sind, um dem möglichen Missbrauch durch Fremdbeschäftigung etwas entgegen zu setzen - wie ein Jedi ohne Laserschwert. Im Rahmen der Leiharbeit kann der Betriebsrat immerhin von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch machen - nicht aber bei Werkverträgen. Fremdbeschäftigung wirkt sich immer auf die Stammbelegschaft aus, so dass es der geregelten Mitwirkungsrechte durch Betriebsräte bedarf. Hier wären Vetorechte der Betriebsräte wichtig, zumindest wie bei der Leiharbeit. Am sinnvollsten wären aber „echte“ Mitbestimmungsrechte bei der Personalplanung und der Beschäftigungssicherung auch in Bezug auf Fremdbeschäftigte.

Der Gesetzgeber sollte außerdem die Defizite der aktuellen Regelung bei kurzfristigen Einsätzen von Leiharbeitnehmern ausgleichen. Diese „vorläufigen“ Einsätze haben sich häufig bereits „erledigt“, bevor man dagegen erfolgreich gerichtlich vorgehen konnte. Hier ist der Schutz noch nicht ausreichend. Im Gesetzentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wurde aufgrund der Blockade der CDU/CSU lediglich eine Verbesserung der Informationsrechte aufgenommen. Wir brauchen aber klare Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte, denn nur damit kann der Missbrauch wirkungsvoll verhindert bzw. bekämpft werden.

Fazit: Der Betriebsrat braucht erweiterte Mitwirkungsrechte beim Thema Fremdbeschäftigung.

Einige Jahre später im Betrieb: Arbeitgeber und Betriebsrat kommen überein, dass 10 Leiharbeitnehmer(innen) im Betrieb eingesetzt werden, die für insgesamt 24 Monate gebraucht werden. Im Tarifvertrag der zuständigen Gewerkschaft für die Branche wurde eine Erweiterung der Höchstüberlassungsdauer in Kenntnis der Bedarfe und Umstände der Branche vereinbart. Festgelegt wurden im Tarifvertrag aber erstens eine absolute Höchstgrenze der Arbeitnehmerüberlassung und auch unter welchen weiteren Voraussetzungen das nur möglich sein soll. Eine darauf beruhende Überschreitung von 18 Monaten ist damit nur für diese unter den von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Voraussetzungen (welche auch immer das sein mögen) sowohl für die Tarifvertrags- als auch die Betriebsparteien akzeptabel.

Der Diskussionsentwurf sieht eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor, erlaubt aber tarifvertragliche Ausweitungen. Grundsätzlich ist auch hier die Richtung des Entwurfs zu begrüßen auch bezüglich der vorgesehenen Sanktionen. Problematisch ist allerdings, dass der Begriff der „vorübergehenden Überlassung“ nur personenbezogen definiert wird und sich nicht auf den objektiven Beschäftigungsbedarf im Unternehmen bezieht.

Der Verzicht auf die originäre Tarifbindung ist absolut kritisch zu bewerten

Nicht akzeptabel ist der Entwurf in einem Punkt, der sicherlich weder Andrea Nahles selbst noch ihrem Ministerium am Herzen lag. Abweichungen von den gesetzlichen Regelungen zur Leiharbeit sollen für nicht tarifgebundene Arbeitgeber in Vereinbarungen ermöglicht werden: und das allein durch den Verweis (sogenannte Inbezugnahme) auf tarifvertragliche Regelungen. Damit wird die Arbeit von Tarifvertragsparteien erschwert und Trittbrettfahrer werden weiter gefördert.

Eine Ausnahme von equal pay darf aus unserer Sicht nur sehr eingeschränkt unter dem wachsamen Auge der Gewerkschaften erfolgen. Die bloße Bezugnahme auf Tarifverträge oder gar einzelne Regelungen aus einem Tarifvertrag darf keine Abweichung vom equal pay ermöglichen. Das dürfte auch mit der EU-Richtlinie zur Arbeitnehmerüberlassung nicht vereinbar sein. Hiervon wäre auch die Regelung zu einer Höchstüberlassungsdauer betroffen, wenn sie, wie teilweise gefordert wird, Geltung zwischen nicht Tarifgebundenen finden könnte.

Fazit: Abweichungen dürfen nicht durch Vereinbarungen von nicht Tarifgebundenen durch eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag Geltung erlangen.

Der derzeit diskutierte Gesetzentwurf geht in die richtige Richtung, wird aber noch nicht der betrieblichen Realität, wie es sich am Beispiel zeigt, gerecht.


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Kommentare zu diesem Artikel

KOMMENTARE

Gardinenverkäufer schrieb am 16. März 2016 um 20:34 Uhr:

Das Beispiel v. "Sarah" zeigt, dass "Anhaltspunkte" dafür vorhanden sind, dass hier kein Werkvertrag vorliegt. Jetzt müssten geregelte Schritte erfolgen, wie weiter vorgegangen werden muss - sollte man die zuständige Kontrollbehörde informieren, die der Sache weiter nachgeht? Wer ist in diesem Fall überhaupt die zust. KB? Wo und wie erreiche ich sie? und welche Folgen hat das evtl. f. d. Betriebsrätin?
Werkvertrag/Leiharbeit sind komplexe Rechtsgebiete, mit denen sich auch manche Staatsanwälte und Richter schwer tun - evtl. gibt es vergleichbare Urteile von Arbeitsgerichten/Sozialgerichten.

Dirk Häberer schrieb am 23. Februar 2016 um 14:56 Uhr:

Wurde die Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung unter Gerhard Schröder 2010 nicht unter aktiver Mithilfe der Gewerkschaften betrieben?
Sich jetzt hinzustellen und zu schwadronieren
"Eine Ausnahme von equal pay darf aus unserer Sicht nur sehr eingeschränkt unter dem wachsamen Auge der Gewerkschaften erfolgen."
ist gelinde gesagt eine Ohrfeige für alle, die noch nicht nach einer Woche vergessen haben, wie die Gewerkschaften die Arbeitnehmerschaft zusammen mit der SPD verraten haben.
Mein Gott, wie selbstgefällig muss man sein, das nun angedachte Reförmchen des eigenen Versagens aus 2010 als die "richtige Richtung" zu bezeichnen.

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Isabel Eder
Seit 2011 Juristin in der Abt. Mitbestimmung in der Hauptverwaltung der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE)
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