Montag, 11. April 2011
Arbeit und Autonomie
Dieser Artikel ist eine gekürzte Version eines gleichnamigen Beitrags "Arbeit und Autonomie. Plädoyer für eine nachhaltige Arbeitspolitik", in: Aus Politik und Zeitgeschichte Nr. 15/2011,11. April 2011, S. 41-46
von:
Cordula Drautz
Die Grundlagen des Wohlstandes der „Deutschland-AG“ sind durch ökonomische und soziale Entwicklungen gefährdet. Obwohl die Arbeitslosigkeit in den letzten Jahren insgesamt zurückging, ist die Zahl der Arbeitssuchenden angestiegen: Viele Menschen sind unterbeschäftigt und würden gern mehr arbeiten. Signifikant zugenommen hat auch der Anteil der Beschäftigten im Niedriglohnsektor. Der Staat muss daher zunehmend Löhne unterhalb der Armutsgrenze subventionieren. Auch so genannte atypische Beschäftigungen nehmen zu. So steigt die Anzahl der Solo-Selbstständigen, der Leih- und Zeitarbeiter. Zudem stagnieren die Realeinkommen der unteren und mittleren Lohngruppen nahezu, und die Lohnspreizung zwischen höheren und mittleren Einkommensgruppen hat zugenommen. Auch die institutionelle Absicherung der traditionellen Erwerbsarrangements funktioniert nicht mehr.
Das sind Entwicklungen, die es notwendig machen, den Arbeitsbegriff neu zu definieren. Die Arbeit in Fabriken und Manufakturen im Zeitalter der Industrialisierung war weitgehend fremdbestimmt und zum schieren Überleben nötig. Heute ist bei der Berufswahl der Aspekt der Selbstverwirklichung und Selbstwirksamkeit – mithin der Autonomie – immer wichtiger. Der Indikator für eine moderne Arbeitsgesellschaft ist demnach nicht allein, ob und wie viel Arbeit es gibt, sondern ob es „Gute Arbeit“ ist. Dazu gehört nicht nur ein auskömmliches Einkommen. Auch Arbeitszufriedenheit ist heute mehr denn je Quelle von Arbeitsproduktivität. Sie ist das Ergebnis einer bedarfsgerechten Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen. Um dies zu erreichen, muss ein ganzheitliches Qualitätsbewusstsein für den Zusammenhang von Arbeit, Leben, Leistungsfähigkeit und Motivation geschaffen werden. Es gilt die Arbeit so zu gestalten, dass die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten wächst und damit Leistungsfähigkeit und Arbeitgeberbindung steigen.[1]
Arbeitspolitik muss steuern können
Arbeitspolitik orientiert sich bereits zunehmend an diesem neuen Verständnis von Arbeit. Dennoch muss sie in weiteren Bereichen steuernd eingreifen, denn der Markt lässt die Arbeitnehmer bei vielen Herausforderungen weitestgehend allein.
Die Verantwortung für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit wird in der Regel dem Individuum und nicht den Unternehmen oder der Gesamtgesellschaft zugeschrieben. Jede und jeder Beschäftigte ist gezwungen, selbst eine Prognose über zukünftig benötigte Fertigkeiten zu wagen und sich entsprechend um die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsprogrammen zu kümmern und diese zunehmend auch privat zu finanzieren. Die Teilnahme an Weiterbildungsangeboten gilt als Investition in das individuelle Humankapital, das man auf dem Arbeitsmarkt anbieten kann. Der Nutzen für Betriebe und die Gesellschaft wird ausgeblendet. Dabei ist die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen ohne Weiterbildung ebenso gefährdet wie die Innovationskraft eines Unternehmens. (Weiter-)Bildung ist daher eine nachhaltige Investition in die Zukunft der einzelnen Beschäftigten wie auch für das Unternehmen, die umfassend und nicht individuell geschultert werden muss.
Auch das Feld der beruflichen Bildung liegt in Deutschland im Argen, was unter anderem an der strikten Trennung von allgemeiner und beruflicher Bildung im deutschen Bildungssystem liegt. An der privatwirtschaftlichen Organisierung der beruflichen Bildung haben Industrie und Handwerk – als der eigentliche Ursprung des Dualen Systems in Deutschland – ein hohes Interesse, um ihren Nachwuchs möglichst frühzeitig nach benötigten Fähigkeiten zu qualifizieren. Diese viel bestaunte Effizienz des deutschen Berufsausbildungssystem wurde allerdings mit einem gewichtigen bildungsstrukturellen Nachteil erkauft: Sie schuf die entscheidende Voraussetzung für die traditionelle Aufspaltung des deutschen Bildungswesens in die Bereiche „Allgemeinbildung“ und „Berufsbildung“. Staatliche Maßnahmen zur Steigerung und Verbesserung von beruflicher Bildung sind daher von vorn herein Grenzen gesetzt. Dabei deckt das System auch quantitativ die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen nicht mehr ab, denn aktuell bilden nur etwa ein Viertel aller Betriebe aus. Über die Hälfte aller Ausbildungsplatzsuchenden eines Jahrganges sind Jugendliche, die bereits im Jahr zuvor vergeblich einen Ausbildungsplatz gesucht haben oder in Warteschleifen „zwischengeparkt“ wurden.
Der demographische Wandel führt dazu, dass zukünftig qualifizierte Fachkräfte fehlen werden und die Anzahl älterer Arbeitnehmer in der Belegschaft steigt. Die Gewerkschaften ver.di und IG Metall konstatieren allerdings einen „erstaunlichen Widerspruch zwischen der positiven Einschätzung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer durch Unternehmensführungen und deren tatsächliches Verhalten in Bezug auf Einstellungspolitik und Arbeitseinsatz“.[2] Ein neues Verständnis von Arbeitspolitik muss daher Qualifizierungs- und Weiterbildungsinitiativen fördern, um Erwerbstätige langfristig im Beruf zu halten und eine persönliche Weiterentwicklung zu ermöglichen.[3]
Folgende Handlungsempfehlungen sind eine Anregung für den Weg zu einer Arbeitspolitik mit diesem neuen Verständnis.
Empfehlung 1: Persönliches Entwicklungskonto
Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten über ein gesamtes Erwerbsleben kommt den Interessen und Bedürfnissen von Unternehmen und von Arbeitnehmern unter den Bedingungen eines flexibilisierten Arbeitsmarktes und diversifizierter Beschäftigungsformen entgegen.[4] Diese persönlichen Entwicklungskonten können z.B. für Sabbaticals, für Gesundheitsmaßnahmen, für eine verlängerte Elternzeit, für lebenslanges Lernen und vieles mehr genutzt werden. Die Beiträge der Arbeitslosenversicherung werden dabei für ein individualisiertes Ansparprogramm verwendet, das durch Steuermittel ergänzt wird. Zeitkonten ermöglichen vorübergehende Mehrarbeit und Minderarbeit, behalten aber innerhalb vereinbarter Zeiträume eine vereinbarte Arbeitszeit bei. Vorgeleistete Arbeitszeit begründet einen Anspruch auf ein Zeitäquivalent aus späterer Erwerbsarbeitszeit. Für das Sozialsystem stellt sich hierbei die Aufgabe, sozialstaatlich abgesicherte Brücken zwischen Bildungs- und Arbeitszeiten zu bauen.
Empfehlung 2: Einheitliche Weiterbildungsarchitektur und Weiterbildungsfonds
Weiterbildung ist in Deutschland zum überwiegenden Teil marktförmig organisiert und nicht einheitlich geregelt. Dies führt im Ergebnis zu Lücken und Überschneidungen. Vor dem Hintergrund eines steigenden Qualifikationsbedarfs (zur Beschäftigungsfähigkeit der Menschen und zur Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen) ergibt sich die Notwendigkeit, eine Weiterbildung mit System zu etablieren, die diese Regelungslücken beseitigt und die transparent ist. Weiterbildungsfonds entkoppeln den Bildungsanspruch von den dabei entstehenden Kosten, da die Arbeitgeber sich an der Finanzierung beteiligen und zwar unabhängig davon, ob ihre Mitarbeiter daran teilnehmen oder nicht. Ein Weiterbildungsfonds kann dazu dienen, lebenslanges Lernen strukturell zu finanzieren und den betrieblichen Interessen an dauerhaft qualifizierten Beschäftigten nachhaltig Rechnung zu tragen.
Empfehlung 3: Kommission zur Neubewertung von Arbeit
Es sollte eine Kommission eingerichtet werden, die Indikatoren für die Auf- und Umwertung von Arbeit und einen Rahmen zur Begrenzung der Lohnspreizung entwickelt. Dabei soll der soziale Mehrwert von Investments, die Tätigkeiten produzieren oder unterminieren, analysiert und quantifiziert werden. Auftrag der Kommission ist es, vorhandene Vorschläge zur Lohnpolitik (Mindestlöhne, Grundeinkommen, High-Pay-Commission) sowie zur Steuerpolitik (progressivere Besteuerung, Schließung von Steuerschlupflöchern) ebenso wie Indikatoren für den Zugang zum Arbeitsmarkt (Frauenerwerbs- und Arbeitslosenquote, Pro-Kopf- Haushaltseinkommen, Partizipationsquoten an Bildungsmaßnahmen) qualitativ zu integrieren und Empfehlungen für Gesetzesinitiativen zu entwickeln, die dem Leitbild der abgesicherten Flexibilität folgen. Die Kommission soll neben den klassischen Sozialpartnern und dem Staat auch nach Bedarf Experten wie Arbeits- und Sozialjuristen, Arbeitswissenschaftler, Soziologen und Unternehmensleitungen hinzuziehen.
Empfehlung 4: Umlagefinanzierte und durchlässige Bildungsstrukturen
Die praktizierte institutionelle und strukturelle Trennung von beruflicher und allgemeiner Bildung in Deutschland ist problematisch, die Durchlässigkeit muss grundsätzlich verbessert werden, um lebenslanges Lernen und berufliches Fortkommen zu kombinieren. Ziel nachhaltiger Arbeitspolitik ist es, Menschen einen erfolgreichen Abschluss der allgemeinbildenden Schule und eine qualitativ hochwertige berufliche Erstausbildung zu sichern. Die Zugangsregeln für Hochschulen müssen daher flexibler werden. Fähigkeiten, die Menschen während ihrer Berufsausbildung erworben haben, sollten als weitere reguläre, gleichwertige und nicht fachgebundene Hochschulzugangsberechtigung anerkannt werden.
Empfehlung 5: Stärkung der Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz
Neue Managementkonzepte und Steuerungsformen können sich positiv auf Wohlbefinden und Gesundheit von Beschäftigten und Führungskräften auswirken. So kann moderne Arbeit gesundheitsförderlich gestaltet werden. Speziell für verschiedene Phasen wie Berufseinstieg, Familienphase, Führung oder ältere Beschäftigte werden Praxislösungen für die Arbeitsgestaltung und Unternehmenskultur erarbeitet. Beschäftigte werden dabei als Experten ihrer eigenen Gesundheit einbezogen und aktiv beteiligt. Das Ziel ist ein partizipatives Gesundheitsmanagement.[5] Der Staat kann das durch Arbeitszeitgesetze regulierend unterstützen.
[1] Vgl. „Gute Arbeit. 12 Thesen der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie“, ICBCE, Hannover.
[2] Ver.di/IG Metall: Empfehlungen für nachhaltige Personalwirtschaft. Demografischen Wandel in Unternehmen gestalten, Berlin/Frankfurt am Main, November 2009.
[3] Die Bundesregierung: Fortschrittsbericht 2008 zur nationalen Nachhaltigkeitsstrategie. Für ein nachhaltiges Deutschland, S. 170.
[4] Schmid, Günther: „Arbeit ohne Grenzen? Staatliche Instrumente moderner Arbeitsmarktpolitik“, „Forum Berlin“ der Friedrich-Ebert-Stiftung, Berlin, 2008.
[5] Itkowiak, Heinz-Josef/Kratzer, Nick (Hrsg.), Partizipation und Prävention, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V., München, 2009.
