Gegenblende – Das Debattenmagazin | Ausgabe 08: März/April 2011 | Fachkräftemangel und ein Überhang an Nachwuchskräften – ein Widerspruch!

Thema der Ausgabe 08: März/April 2011 Der Wert der Arbeit

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Montag, 28. März 2011

Fachkräftemangel und ein Überhang an Nachwuchskräften – ein Widerspruch!

von: Prof. Dr. Georg Spöttl
Helm

AndreasF. / photocase.com

Bei der Diskussion um den Fachkräftebedarf muss genauer geprüft werden, was sich dahinter verbirgt. Viele Bewerbungsschreiben in einigen Berufsgruppen sind nach wie vor ohne Erfolg. In anderen Berufen liegt die Übernahmequote gar nur bei 10 Prozent. Bei der Auseinandersetzung um den Fachkräftebedarf muss geklärt werden: Ist die Diskussion um den Fachkräftebedarf womöglich eine versteckte Diskussion um die Passfähigkeit und Qualität von beruflich und akademisch Ausgebildeten?

1. Fachkräftebedarf und Fachkräftesituation

Mit dem Wirtschaftsaufschwung wird die Debatte um fehlende Fachkräfte und damit die Frage nach der notwendigen Qualifikation der Mitarbeiter forciert. Volkswirtschaftlich betrachtet ist ein Fachkräftemangel bislang nur schwer nachweisbar. „Für einen aktuell erheblichen Fachkräftemangel sind in Deutschland kaum Anzeichen zu erkennen. Dies ergibt sich sowohl hinsichtlich der aktuellen Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt als auch hinsichtlich der Situation bei der akademischen und betrieblichen beruflichen Ausbildung“ (Brenke 2010, S. 2). Brenke stellt fest, dass „die Löhne – ein Indikator für Knappheiten auf dem Markt – bei den Fachkräften in den letzten Jahren kaum gestiegen [sind]. Auch in den nächsten fünf Jahren ist angesichts stark gestiegener Studentenzahlen noch nicht damit zu rechnen, dass in technisch-naturwissenschaftlichen Berufsfeldern ein starker Engpass beim Arbeitskräfteangebot eintritt.“ (ebd.) Diese Aussage wird gestützt, wenn man den Bewerbungsaufwand von Ingenieuren sieht. Bei vielen Hochschulabsolventen sind 30 Bewerbungen üblich, manchmal sind auch 130 nötig, um überhaupt zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden (vgl. Spöttl 2011).

In Deutschland werden einerseits hoch spezialisierte Fachkräfte gesucht, aber andererseits finden hoch qualifizierte Fachkräfte nicht ohne weiteres Arbeitsplätze. Es existiert eine Kluft zwischen den Anforderungen der Unternehmen und den Bewerberprofilen. Die Frage ist deshalb berechtigt: Geht es im Moment nur um ein „Jammern von Unternehmen auf hohem Niveau“ oder herrscht tatsächlich ein erhöhter Fachkräftebedarf vor? Von Mangel kann sicher noch nicht die Rede!

2. Demographischer Wandel

Erwerbsbeschäftigtensituation

Der demographische Wandel muss bei den Überlegungen zum Fachkräftebedarf mit betrachtet werden. Bis 2020 ist der Rückgang der Erwerbspersonen zwar noch nicht dramatisch, er bahnt sich jedoch an. Zwischen 2005 und 2030 geht die Zahl der Erwerbspersonen laut IAB (Institut der Bundesagentur für Arbeit) um ca. 3,5 Millionen zurück. Bei einer prognostizierten Beschäftigungszahl von 39,7 Mio. im Jahre 2025 (Fuchs/Zika 2010, S. 2) wird die Lücke zwischen dem Erwerbspotential und der Beschäftigungsentwicklung immer kleiner. Die Auswahlmöglichkeiten für die Unternehmen schrumpfen vor allem nach 2020 spürbar.

Sicherlich wird der demographische Wandel längerfristig Konsequenzen haben und zu weniger Personen im Erwerbsalter führen. Das ist aber nicht gleich zu setzen mit Fachkräftemangel. Bis 2020 geht laut KMK (Kultusministerkonferenz der Länder) der Anteil der Schulabsolventen in den alten Ländern um 17,5% und in den neuen Ländern um mehr als 20% (verglichen mit 2005) zurück. Aber auch dadurch wird es noch nicht zu einem allgemeinen, branchen- und regionenübergreifenden Fachkräftemangel kommen. Wo es Rekrutierungsengpässe geben wird, ist bisher nicht eindeutig erforscht. Dass es bis vor wenigen Jahren zu wenig Studierende in den Ingenieurwissenschaften gab, hat allerdings vielfache Ursachen. Eine der wesentlichen ist, dass Unternehmen in den 1990er Jahren sehr wenig ausgebildete Ingenieure einstellten und ältere Ingenieure entlassen haben. Das führte zu einem Ingenieurüberhang und es erfolgte sehr schnell eine Umorientierung von Studienanfängern, die in der Folge weniger in die ingenieur- und naturwissenschaftlichen Studiengänge strömten. Die Konsequenzen der zurückgehenden Studierendenzahlen in den Ingenieurwissenschaften sind heute noch zu spüren. Allerdings steigen die Zahlen in diesen Disziplinen seit einigen Jahren wieder. Bezieht man die Entscheidungsphasen der Abiturienten und die Studiendauer mit ein, dann vergehen noch rund sieben bis acht Jahre, bis sich die höheren Studentenzahlen in Absolventenzahlen messen lassen. Ab den Jahren 2014/15 wird sich dieser positive Trend in höheren Absolventenzahlen niederschlagen.

Trotzdem ist es natürlich sinnvoll, bereits heute Begabungsreserven auszuschöpfen, um der demographisch bedingten Gefahr einer geringeren Zahl von Erwerbspersonen entgegenzuwirken. Gewiss erfordert die Sicherung des langfristigen Fachkräftebedarfs bei Ingenieuren größere Anstrengungen, um ausreichend hohe Studentenzahlen sicher zu stellen. Jedoch scheint es wesentlich stärker darauf anzukommen, Begabungsreserven im Übergang von den allgemeinbildenden Schulen in eine Berufsausbildung zu mobilisieren, um eine ausreichende Ausbildung von Fachkräften zu leisten.

Der Übergang von der allgemeinbildenden Schule in eine Berufsausbildung mit anerkanntem Abschluss geht heute längst nicht mehr so reibungslos vonstatten wie noch zu Beginn der 1990er Jahre. Bis zu maximal 700.000 junge Menschen bis zu 25 Jahren werden im sogenannten Übergangssystem, einem Parallelsystem zur Berufsausbildung, geparkt und verbringen bis zu zwei Jahre in Warteschleifen. Bevor wir von Fachkräftebedarf sprechen, wäre an dieser Stelle anzusetzen. Unnötige Warteschleifen müssen abgebaut und die Jugendlichen hin zu geeigneten Karrierewegen begleitet werden. Das Übergangssystem in der bisherigen Form ist abzuschaffen, weil es einen kostspieligen Auffangbecken-Charakter verstärkt.

Ausbildungsplatzsituation & Bewerber

Ein stetiger Fachkräftemangel müsste die Ausbildungsbereitschaft von Unternehmen allgemein erhöhen. Die Zahl der Ausbildungsverträge und die Übernahmequoten müssten ansteigen. In den letzten Jahren ging jedoch die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge von rund 622.000 (2000) auf 560.000 in 2010 zurück (vgl. Datensystem Auszubildende 2000-2010). Auch in den technischen Berufen sank die Zahl der Ausbildungsverträge.

Warum bleiben Ausbildungsstellen und Stellen für Fachkräfte unbesetzt? Das Problem der unbesetzten Plätze ist vielschichtig. Die Ausbildungsbetriebe haben unterschiedliche Motive hinsichtlich des Zeitpunkts, wann sie mit der Suche nach geeigneten Kandidaten beginnen. Zudem haben sie oft sehr spezifische Vorstellungen hinsichtlich der Qualifikation der Bewerber. Die Zahlen belege, dass der Rekrutierungsdruck noch nicht so groß ist, um Personen zu akzeptieren, die nicht genau ihren Vorstellungen entsprechen. Unternehmen setzen noch sehr auf genaue Passfähigkeit von einzustellenden Bewerberinnen.

Gericke et al. (2009) untersuchen den Zusammenhang zwischen der Anzahl der unbesetzten Ausbildungsstellen und der unvermittelten Bewerberinnen im Zeitverlauf. Im Zeitraum zwischen 2002 und 2009 überstieg die Anzahl der unvermittelten Bewerber in jedem Jahr das Ausbildungsplatzangebot. Damit lag keine klassische Abweichung zwischen Anforderungen und Angebot vor, sondern ein Problem der Quantitäten. Es gab mehr Bewerber als die Unternehmen bereit waren einzustellen, weil es keinen Druck auf den Bedarf an Arbeitskräften gab. Seit kurzem gibt es allerdings in einigen Berufen und Regionen (in Mecklenburg-Vorpommern wurden 2010 bereits mehr offene Lehrstellen (975) als noch suchende Ausbildungsstellenbewerber (771) registriert) einen Überhang an offenen Stellen. Auffällig ist, dass nach Erhebungen des Instituts der deutschen Wirtschaft Unternehmen immer mehr die Qualität der Bewerber kritisieren. Deutlich mehr benennen die fehlende Eignung von Bewerbern (mit ca. 95%) als zu wenige Bewerbungen (mit ca. 44,4%) als Gründe für die Probleme bei der Rekrutierung von Auszubildenden und Fachkräften (vgl. Werner et al. 2010, S. 30f.).

Dieses wird als „Qualifikationsmißmatch“  bezeichnet (vgl. Gericke et al. 2009), da die Anforderungen der Unternehmen und die Qualifikationen der Bewerber nicht zueinander passen. Daneben existiert noch der berufliche Mißmatch. Dabei deckt sich das Ausbildungsstellenangebot der Unternehmen nicht mit den Ausbildungswünschen der Bewerber in einzelnen Ausbildungsberufen.

Wie sieht die Entwicklung in der Übernahmequote bei den Unternehmen aus? In einigen Berufen liegt diese weit unter 60%. Untersuchungen von Musekamp, Spöttl und Becker (2011) zum Kfz-Servicemechaniker in Nordrhein Westfalen zeigen, dass nur 9% bzw. 10% der Ausgebildeten von den Betrieben des Sektors übernommen werden.

Schlussfolgerungen

Die Entwicklungszahlen der Ausbildungsverträge und die Übernahmequoten untermauern die Ausgangsthese, dass noch kein Fachkräftemangel in den technischen Berufen existiert. Der demographische Wandel wird zwar längerfristig (ab 2020) spürbar Einfluss auf die Anzahl der zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen haben. Beim Blick auf die Nachfrage nach Fachkräften bis 2020 spielt der demographische Wandel jedoch praktisch noch keine Rolle.

Langfristig könnte sich die Situation dramatisieren, wenn die Ansprüche von Unternehmen an die Qualität von Qualifikationen und die verfügbare Qualität weiter auseinanderdriften. Hier sind neue Verhandlungen, neue Absprachen zwischen Unternehmen und den Bildungs- und Qualifizierungseinrichtungen notwendig. Eine neue Balance muss gesucht werden, um nicht alle Qualifizierungsansätze in Frage zu stellen. Weiterhin steht zur Klärung an: Woher bekommen die Unternehmen ihre Fachkräfte, wenn demografiebedingt ab ca. 2020 weniger Erwerbstätige zur Verfügung stehen?

3. Herausforderung: Investitionen in „schwächere“ Jugendliche

Der aktuelle OECD-Bericht bezeichnet das Übergangssystem als einen Dschungel von Maßnahmen mit einer verwirrenden Vielzahl von Einzelmaßnahmen, die allzu oft nicht zum Erfolg führen. In den letzten Jahren befanden sich ca. 500.000 bis 700.000 Jugendliche im Übergangssystem. Im Schnitt besuchen die Teilnehmer 1,3 Programme und verbringen dort insgesamt mindestens 18 Monate. Heimann stellt dazu fest: „Ein Skandal ist, dass Jugendliche, die dies durchlaufen müssen, nach dieser Bildung schlechtere Bildungsoptionen haben als vorher: Ein vernichtender Tatbestand. Wir sind deshalb dafür, das Übergangssystem komplett abzuschaffen“ (Heimann 2010).

Bund, Länder, Kommunen und die Bundesagentur für Arbeit haben 2006 zusammen rund 6 Mrd. Euro für Maßnahmen zur Integration von Jugendlichen in den Arbeitsmarkt ausgegeben. Nur rund ein Drittel der Teilnehmer fand aber auch wirklich einen Ausbildungsplatz, alle anderen wurden meist arbeitslos. Insgesamt betrachtet stellt das Übergangssystem eine erhebliche Bedrohung für das duale Ausbildungssystem dar. Etabliert sich ersteres als reguläres Subsystem parallel zum dualen System, dann wird letzteres in jedem Falle spürbar geschwächt. Gleichzeitig steckt ein Potential an Bewerbern in der Gruppe der nicht vermittelten, die oft nur falsch gefördert wurden oder gar sogenannte Marktbenachteiligte, die keinen Ausbildungsplatz gefunden haben.

Herausgefordert sind vor allem die Unternehmen, auch schwächeren Jugendlichen eine Chance zur Ausbildung zu geben und diese explizit innerhalb der Ausbildung in den Problempunkten zu unterstützen und zu fördern. Oftmals blühen diese gerade in der Ausbildung auf, da sie ihren eigentlichen Interessen nachgehen können. Warum sollte man nicht solche Jugendliche mit einer gezielten Förderung während einer Berufsausbildung unterstützen? Die Ausbildung "Schwächerer" ist zwar mit höheren Kosten verbunden an denen sich Unternehmen beteiligen müssen. Andererseits wäre es bei Abschaffung des Übergangssystems auch möglich, mit den freiwerdenden Mitteln die in Frage stehende Zielgruppe bei der Kompensationen von Schwächen zu fördern.

4. Konsequenzen für Unternehmen & Bildungssystem

Zusammenfassend ist fest zu stellen, dass in der derzeitigen Dekade kein Fachkräftemangel sondern im kritischsten Falle eine mangelnde Passfähigkeit zwischen vorhandenen Fachkräften und unternehmerischen Wünschen festzustellen ist. Ab ca. 2020 wird sich aller Voraussicht nach die Situation dahingehend verändern, dass das Potential an Erwerbspersonen zurückgehen wird und die Auswahlmöglichkeiten für Unternehmen reduziert sein werden. Vorbeugend ist es heute bereits möglich, dass Unternehmen mehr Risiko bei der Qualifizierung eingehen und auch mehr Geduld aufbringen und deutlich stärker als bisher jungen Menschen aus dem Übergangssystem Ausbildungsverträge anbieten und diese qualifizieren. In einem weiteren Schritt können auch noch andere Gruppen wie ältere Mitarbeiter, Langzeitarbeitslose und Frauen gezielten Qualifizierungsetappen zugeführt werden, um sie an geeigneten Arbeitsplätzen einsetzen zu können. Bisher ist allerdings die Bereitschaft der Unternehmen, diese Arbeitsmarktreserven zu aktivieren, nicht sehr hoch.

Die Ausführungen zeigen, dass Handlungsmöglichkeiten für die Unternehmen und die Politik existieren, um einen Fachkräftemangel im nächsten Jahrzehnt erst gar nicht erst entstehen zu lassen. Um Überraschungen ab 2020 vorzubeugen, ist gezieltes Handeln bereits jetzt angesagt.

 

Literatur:

Brenke, K. (2010): Fachkräftemangel kurzfristig noch nicht in Sicht. Wochenbericht des DIW Berlin Nr. 46/2010.

Datensystem Auszubildende (2000-2010): Datensystem Auszubildende des Bundesinstituts für Berufsbildung auf Basis der Daten der Berufsbildungsstatistik der statistischen Ämter des Bundes und der Länder (Erhebung zum 31.12.).

Fuchs, J.; Zika, G. (2010): Arbeitsmarktbilanz bis 2025: Demografie gibt die Richtung vor. IAB-Kurzbericht 12/2010. Nürnberg.

Heimann, K. (2010): Das Übergangssystem komplett abschaffen. http://www.igmetall.de/cps/rde/xchg/SID-0A456501-EB724151/internet/style.xsl/oecd-studie-berufliche-bildung-in-deutschland-5432.htm (Stand 10.12.2010).

MUSEKAMP, F.; SPÖTTL, G.; BECKER, M. (2011): Zweijährige Ausbildung im Kfz-Service Kfz-Servicemechaniker/innen aus der Perspektive von Auszubildenden, Lehrenden und betrieblichen Akteuren. Bielefeld: Bertelsmann.

Spöttl, G. (2011): Stellensuchende – Interviews mit BA- und MA-Absolventen. Bremen: ITB, Universität Bremen.

Werner, D.; Neumann, M.; Erdmann, V. (2010): Qualifizierungsmonitor - Empiriegestütztes Monitoring zur Qualifizierungssituation in der deutschen Wirtschaft. Schlussbericht zur Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie. Köln.


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Kommentare zu diesem Artikel

KOMMENTARE

k.g.w.,m.a. schrieb am 18. April 2012 um 17:49 Uhr:

Ich arbeite zur Zeit in der Erwachsenenbildung und als Personalvermittlung, was ich hier erlebe ist nicht mehr schön. Akademiker aller Fachrichtungen werden jährlich mit Bewerbungstrainings gequält und man nennt dies Qualifikation und Hauptschulabgänger werden zwangsweise zu Pflegekräften ausgebildet obwohl sie vielleicht mal so ihren Namen lesen können.
Nein wir haben keinen Fachkräftemangel! sondern einen bequemen Überschuß daran und die Probaganda sorgt für einen noch stärkeren Überschuß.
Private Arbeitsvermittler schreiben Stellen aus für Zeitarbeitsfirmen. Richtige Stellen stehen seltenst hinter diesen Ausschreibungen.
Auch ich selbst "freue" mich nun wieder auf das Knadenbrot HarzIV da mein unbefristeter Arbeitsvertrag nur eine Förderung von 3 Monaten beinhaltete und ich nun in der Probezeit mal wieder gekündigt wurde ich als Akademiker M.A. mit 2 abgeschlossenen Berufsausbildungen sowie mehreren Zusatzqualifikationen sowie verschiedensten Berufserfahrungen mit meinen 42 Jahren schon zu alt bin drotz das ich für den überschwänglichen Hungerlohn von 1500 Euro bruto arbeitete zu teuer.
Unterm Strich abzüglich aller Kosten habe ich in dieser Zeit weniger zwischen Daumen und Zeigefinger gehabt als mit HarzIV.
Was wird denn noch gesucht nur noch sogenannte Eierlegende Wollmilchsäue nicht älter als 25 Jahre 4 Berufsausbildungen mindestens 2 Uniabschlüsse mindestens Mastergrad Dr.-grad wäre von vorteil 5 Sprachen verhandlungssicher nicht zu vergessen die 30 bis 40 Jahre Berufserfahrung mit einem Einstellungsgehalt von unter 2000 Euro pro Monat. So sieht doch die Realität aus.
Dies mal als kleiner Bericht aus der Praxis eines noch Dozenten, Coach, Personalberaters und -vermittlers aus Thüringen.

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