Gegenblende | Ausgabe 08: März/April 2011 | Sichtbarkeit der Arbeit

Sichtbarkeit der Arbeit

Katharina Fischer/photocase.com

In allen Organisationen und arbeitsteiligen Prozessen gibt es Arbeiten, die im Schatten stattfinden: Arbeiten im Backoffice, im Hintergrund; Routinearbeiten, die keine Aufmerksamkeit hervorrufen, aber notwendig sind.

„Gewährleistungsarbeiten“ zeigen keine identifizierbaren Resultate, ohne sie würde aber der Arbeitsprozess nicht funktionieren. Typisch hierfür sind die Tätigkeiten der Arzthelferin, der Sekretärin und der Mitarbeiterinnen im Einzelhandel, die Regale auffüllen, Waren bereitstellen und aufräumen. Es sind oft Tätigkeiten, die von Frauen ausgeübt werden. Kennzeichnend für alle diese Arbeiten ist, dass sie nur dann auffallen, wenn sie misslingen oder nicht ausgeführt werden.

Arbeiten sind nicht einfach sichtbar oder unsichtbar, sondern sie werden sichtbar oder unsichtbar gemacht. So werden Arbeiten aus dem Blickfeld gelöscht, die entfernt vom Zentrum einer Organisation und ihres Leistungsangebots stattfinden. Wenn sich heute westliche Gesellschaften als Dienstleistungs- oder Wissensgesellschaften verstehen, so wird dieses Selbstbild auch dadurch möglich, dass Produktionstätigkeiten im Prozess der Globalisierung in den Wertschöpfungsketten „nach hinten“ in entfernte Regionen, gerückt und damit aus dem Blickfeld gelöscht werden.

Kontrolle

Sichtbarkeit von Arbeit ist ein zentraler Aspekt der Anerkennungschancen, die mit der Arbeit verbunden sind. Aber wenn Arbeit in Organisationen und auf dem Markt ständig beobachtet und bewertet wird - im Hinblick auf angemessene Bezahlung, auf das mit ihr verbundene Prestige und die Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten -, dann gibt es gute Gründe für die Arbeitenden, ihre Arbeit in gewissem Maße unsichtbar zu halten. Unsichtbarkeit von Arbeit ist in dieser Hinsicht nicht nur ein Problem fehlender Anerkennung, sondern auch eine Ressource für Anerkennung und für Autonomie.

Diese Problematik war immer schon ein zentraler Gegenstand der Rationalisierung von Arbeit und der Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Anforderungen der Arbeit sichtbar zu machen, die Leistungspotenziale, Arbeitskniffe und das „tacit knowledge“ der Arbeitenden aufzudecken, ist Programm tayloristischer Rationalisierung und bis heute Problem und Ziel der Arbeitsgestaltung und ‑steuerung. Erfahrungen und Informationen für sich zu behalten, dient stets auch dazu, sich weniger ersetzbar zu machen. Aber gerade auch, wer intrinsisch motiviert und professionell orientiert ist, will Autonomie in der Arbeit behalten. Die meisten Menschen werden nervös, wenn der Chef ihnen bei der Arbeit über die Schulter schaut, und wer sich seines professionellen Werts bewusst ist, der wird sich missachtet fühlen, wenn er ständig berichten muss, was er wie gemacht hat. Dass seine Arbeit in gewissem Maße unsichtbar bleiben kann, ist ein Ausdruck des Vertrauens, das ihm von seiner Organisation entgegen gebracht wird.

Deshalb erregen auch die Versuche, mehr Transparenz durch ein sich ausbreitendes Berichtswesen herzustellen, nicht nur Unmut, weil sie zu zusätzlicher Arbeitsbelastung führen und von den Aufgaben ablenken, die als „Kernbereich“ der Arbeit gesehen werden. Sondern sie werden auch als Missachtung der Autonomie und Beruflichkeit der Arbeit empfunden. Die unterschiedliche Bedeutung der Sichtbarkeit von Arbeit in den Perspektiven der Anerkennung und der Kontrolle führt dazu, dass die Arbeitenden sie wünschen und zugleich fürchten: Sie streben nach Sichtbarkeit, wenn sie ihre Arbeit anerkannt und honoriert haben wollen. Und sie wehren sie ab, wenn sie Kontrolle fürchten und sie als Misstrauen erfahren.

Veränderungen der Arbeit

Nun sind in immer mehr Arbeiten solche Leistungsbestandteile wesentlich, die nicht in einem stofflichen Ergebnis sichtbar werden. Das Ergebnis von Dienstleistungsarbeiten ist ebensowenig besehbar wie dasjenige von Wissensarbeiten. Denn bei diesen Arbeiten ist die Anstrengung nicht erkennbar und nur schwer darstellbar und oft gilt dies auch für das Ergebnis. Wissensarbeiter können nicht nur ihren Kindern, sondern oft auch ihren Vorgesetzten nicht erklären, was sie eigentlich tun. Und oft wissen sie selbst nicht so genau, was sie nun eigentlich am Tag geschafft haben, auch wenn sie sich sehr erschöpft und angespannt fühlen. Ein immer größerer Teil der Arbeit besteht in Tätigkeiten, die den „Kern“ der Aufgabe erst ermöglichen sollen und ihn begleiten: Organisationsarbeiten, Kontaktpflege, Termin- und Aufgabenabstimmungen, Meetings. Diese Leistungsbestandteile finden sich oft nicht in Arbeitsbeschreibungen und der Aufwand, den sie erfordern, ist ebenso schlecht sichtbar wie die Kompetenzen, die sie ermöglichen.

Arbeit ist heute immer weniger standardisiert und vorstrukturiert. Die Beschäftigten müssen daher selbstorganisierter arbeiten. „Subjektivierte Leistungen“ sind erforderlich, das heißt die Beschäftigten müssen sich mehr als Subjekte einbringen. Diese Leistungsbestandteile sind schwer sichtbar zu machen, sie gelten als Leistungen der Persönlichkeit. Werden sie nicht gesehen und honoriert, so fühlen sich Beschäftigte auch als Person nicht anerkannt.

Aber auch die Arbeit, die weniger vorstrukturiert und standardisiert ist, wollen Organisationen doch kontrollieren und kalkulieren. Statt dies durch präzise Arbeitsstrukturierung und ‑anweisung zu tun, versuchen sie jedoch, Arbeit indirekt zu kontrollieren, die Selbstorganisation von Beschäftigten zu ermöglichen, aber das Ergebnis zu messen und sichtbar zu machen. Deshalb werden Arbeitsprozesse von einem System von Kennziffern überzogen, die Arbeitsergebnisse messbar, miteinander vergleichbar und zugleich an ökonomische Ziele anschließbar machen sollen. Kennziffern messen und vergleichen, indem sie von der Vielfalt von Arbeiten und Leistungen abstrahieren und diese damit zugleich unsichtbar machen. Daher können sie Fehlsteuerungen verursachen, wenn die Kennziffer zum Hammer wird, für den alles ein Nagel ist.

Sichtbarkeitszwänge

Die Diagnosen über die Veränderung der Arbeit lassen sich auf den Nenner einer Destandardisierung und einer größeren Fluidität und Flexibilität von Arbeit bringen: Der Beruf verliert nicht an Bedeutung, aber was für einen Beruf konstitutiv ist, wird unschärfer. Berufliches Wissen verändert sich beschleunigt, so dass wiederkehrendes Lernen und eine ständige Neudefinition des beruflichen Selbstverständnisses erforderlich sind. Die Mitgliedschaft in Organisationen ist immer noch zentral für die Arbeitsidentität und ein Schlüssel für Erwerbschancen und Beschäftigungsfähigkeit. Aber Organisationen dezentralisieren sich, werden instabiler und reorganisieren sich regelmäßig. Die Kriterien und Muster für eine innerorganisatorische Karriere werden vielfältiger und undurchsichtiger, zumal flache Hierarchien weniger Aufstiegspositionen bedeuten.

Alle diese Veränderungen führen dazu, dass sich die/der Einzelne weniger auf einen erworbenen Status stützen kann und dass unklarer ist, wovon ihre/seine Entwicklungsmöglichkeiten abhängig sind und wie sie/er sich hierauf einrichten kann. Lebensleistungen verblassen, schon deshalb, weil man sich immer häufiger in neuen Teams mit neuen Kolleginnen wiederfindet und weil die Vorgesetzten schneller wechseln - und oft auch die Organisationseinheit, der man angehört, oder auch die Eigentumsverhältnisse des Unternehmens, das zur Ware auf dem Markt für Unternehmenskontrolle wird.

Hieraus resultiert der Zwang, die eigene Arbeit, die Leistung und die Persönlichkeit immer wieder neu sichtbar zu machen. Wenn Teams oft neu zusammengesetzt werden, wenn Vorgesetzte häufig wechseln, dann wird es für die Beschäftigten immer wieder notwendig, sich neu zu bewähren, ihre Leistung zu präsentieren, sich bekannt und sichtbar zu machen. Natürlich liegen hier auch die Chancen, andere Fähigkeiten zu zeigen und sich aus blockierten Arbeitssituationen zu lösen, und die Möglichkeit für andere Mitarbeiter, sich in den Vordergrund zu spielen. Geschickte Selbstdarstellung wird zur wesentlichen Anforderung. In Bewerbungs- und in Karriereratgebern steht heute der Ratschlag, man müsse „sich verkaufen“, “Marketing in eigener Sache“ betreiben können, ganz vorne neben demjenigen, aktives Networking zu pflegen, um bekannt und auch in informellen Beziehungen sichtbar zu werden. Mehr noch als früher muss man die eigene Arbeit präsentieren und sich ins Rampenlicht rücken. Ein problematischer Effekt dieser Entwicklung kann darin bestehen, dass fachliche Kompetenz als unwichtig, Auffälligkeit und Selbstdarstellung als ausschlaggebend angesehen werden. Leistungen und Erfolge werden so vielleicht sichtbar (oder auch nur inszeniert), aber noch nicht gesichert. Anstelle einer stabilen Anerkennung werden Beschäftigte und Organisationseinheiten durch Evaluationen und Rankings positioniert. Auch Rankings stellen Anerkennung nicht auf Dauer, sondern sie sind jeweils befristet und in der nächsten Runde revidierbar.

Auch die andere Seite der Sichtbarkeit von Arbeit, die Transparenz zum Zwecke der Kontrolle, verändert ihr Gesicht: Das klassische Modell der Kontrolle bestand darin, dass die Organisation die Arbeit und die Leistung sichtbar machen wollte, worauf Beschäftigte mit dem Bestreben reagierten, Zonen der Unsichtbarkeit zu bewahren. Wenn aber Beschäftigte selbst ihre Leistung sichtbar machen müssen, damit sie nicht unsichtbar bleiben, geraten sie in ein Dilemma: Der Wunsch nach Anerkennung durch Sichtbarkeit kann bedeuten, dass sie Kontrolle und Autonomieverlust riskieren müssen. Dass man die Scheinwerfer selbst ausrichtet, ist Chance und Risiko zugleich.