Gegenblende – Das Debattenmagazin | Ausgabe 27: Mai/Juni 2014 | Gesunde Arbeit: Herausforderungen und Regelungen

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Mittwoch, 11. Juni 2014

Gesunde Arbeit: Herausforderungen und Regelungen

von: Prof. Dr. Heinrich Geissler
Medinzinball

kallejipp / photocase.com

In der Arbeitswelt macht sich eine Globalisierung erhöhter Anspannung und Überlastung breit. Hierfür werden verschiedene Veränderungen verantwortlich gemacht: Die kurzfristige Renditenorientierung im Finanzkapitalismus geht zu Lasten der Beschäftigten in Form eines erhöhten Leistungsdrucks. Dienstleistungen werden heutzutage rund um die Uhr angeboten, was auch Auswirkungen auf die ständige Erreichbarkeit der Beschäftigten hat. Häufige Änderungen der Arbeitsorganisation beeinträchtigen die Motivation und das Engagement der Angestellten. Hierzu zählt auch die neue Form der „indirekten Steuerung [1], die Arbeitnehmer zu mehr „Selbstunternehmertum“ drängt, mit der Folge „interessierter Selbstgefährdung“ (A. Krause)[2]. Und nicht zuletzt führt prekäre Beschäftigung, die nicht den Lebensunterhalt decken kann, oft zu Frustrationen.

Fehlende Anerkennung als Krankheitsfaktor

Stress ist nicht zwangsläufig eine Ursache von Erkrankungen. Die Medizin unterscheidet zwischen positiven und negativen Stress, oder man könnte auch sagen: zwischen gewollten Stress und fremdbestimmten Stress. Weitaus entscheidender sind dementsprechend die Ursachen für Stress, also die Arbeitsverhältnisse, die Motivation und das Selbstbild der Arbeitnehmer. Seit den 80er-Jahren untersucht der Düsseldorfer Medizinsoziologe Johannes Siegrist die gesundheitlichen Folgen von beruflichen Anerkennungskrisen bei gleichzeitig hoher Verausgabungsbereitschaft. Die häufigsten gesundheitlichen Folgen dieser Krisen sind Schädigungen des Herz-Kreislauf-Systems[3].

Die Bedeutung der Anerkennungskrisen auch für andere Beschwerdebilder als Herz-Kreislauf-Erkrankungen konnten von dem Düsseldorfer Medizinsoziologen schon in Studien aus dem Jahr 1992 nachgewiesen werden. Es zeigten sich bei Beschäftigten eines großen Unternehmens des Öffentlichen Personennahverkehrs in den folgenden Berufsgruppen ein erhöhtes Maß an "häufigen Beschwerden"[4], wennhohe Verausgabungsbereitschaft und fehlende Anerkennung gegeben waren.

Wenn beispielsweise FahrerInnen (Spalte „Fahrdienst“) eine hohe Verausgabungsbereitschaft haben und gleichzeitig fehlende Anerkennung empfinden, dann berichten sie doppelt bis dreifach öfter über häufige Gesundheitsbeschwerden im Vergleich zu Personen mit Anerkennung und durchschnittlicher Verausgabungsbereitschaft. Weiße Kästchen bedeuten, dass die Aussagen nicht als statistisch bedeutsam eingestuft werden konnten. Die Übersicht zeigt, dass die Anerkennungskrisen mit 1,6- bis mehr als 3-fach erhöhten Nennungen von häufigen Beschwerden in den fünf Symptombereichen zusammenhängen.


Tabelle 1

Tabelle 1

Mittlerweile gibt es eine Fülle von Studien zum Zusammenhang von Anerkennungskrisen und verschiedenen Krankheitsbildern, wie beispielsweise Depressionen[5], erhöhte Wahrscheinlichkeit von Alkoholabhängigkeit[6] oder auch „Volkskrankheiten“ wie Alters-Diabetes[7], die sonst eher als Lebensstil-Erkrankung ohne Arbeitsweltbezug gesehen werden. Siegrist weist darauf hin, dass „etwa jeder vierte Beschäftigte von beruflichen Gratifikationskrisen betroffen ist“[8].

Die Forschergruppe hat aber auch ein Konzept gesundheitsfördernder Führung entwickelt, aus dem gegenteilige Befunde erhoben werden konnten. Aspekte des „Anerkennenden Erfahrungsaustauschs“ zwischen MitarbeiterInnen und Führung konnten auf Basis der Erforschung der Anerkennungskrisen entwickelt werden. Diese Studien haben nachgewiesen, dass erfüllte Belohnungserwartungen und entsprechende Erfahrungen bei hoher Verausgabungsbereitschaft keinesfalls die Herz-Kreislauf-Gesundheit direkt beeinträchtigen.

„Erinnert sei (...) nochmals an den Nachweis eines Zusammenhanges zwischen erwarteten, jedoch nicht erfolgter Reziprozität von Hilfeleistung und Höhe der Blutgerinnung bei Industriemeistern (...), oder an die Bedeutung der Variable ‚fehlende kollegiale Anerkennung“ bei der Abschätzung des Risikos starken Rauchens.“[9]

Auch das finnische Institut für Arbeitsmedizin (Finnish Institute of Occupational Health) hat in elfjährigen Längsschnitt-Studien[10] nachweisen können, dass für ältere MitarbeiterInnen (Frauen über 45 und Männer über 50 Jahre) das Verhalten der Vorgesetzten den stärksten Einflussfaktor auf die Arbeitsfähigkeit darstellt. Personen, bei denen sich die Anerkennung durch die Vorgesetzten verbessert, haben eine 3,6-fach erhöhte Chance, ihre Arbeitsfähigkeit zu verbessern. Umgekehrt gilt dies auch für Diejenigen, bei denen "Anerkennung und Wertschätzung am Arbeitsplatz vermindert werden; (sie haben, Anm. H.G.) ein 2,4-fach höheres Risiko" (Ilmarinen) einer Verschlechterung ihrer Arbeitsfähigkeit. Damit ist die Anerkennung von älteren MitarbeiterInnen und damit auch die systematische Beschäftigung mit diesen MitarbeiterInnen ein wichtiger Faktor für Produktivität, Wettbewerbsfähigkeit, aber auch Gesundheitsschutz.

Es wird also Zeit, dass Führungskräfte mehr über diese Zusammenhänge wissen und aktiv an einer Anerkennungs- und Wertschätzungskultur[11] arbeiten.

Das österreichische Nachtschwerstarbeitsgesetz

Es bestehen aber auch trotz zunehmender Tertiarisierung der Arbeit immer noch naheliegende physische Gründe für gesundheitliche Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz. Hier zeigt die Statistik auf, dass Nacht-und Schichtarbeiter stark gefährdet sind. In Österreich besteht deshalb das „Nachtschwerstarbeitsgesetz“, das einen verfrühten Eintritt in die Rente gesetzlich festlegt. Als Nachtarbeit gilt in diesem Gesetz eine Arbeitszeit, die mehr als die Hälfte der Arbeitszeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr morgens einnimmt. Sie muss an mehr als 50 Tagen im Jahr geleistet worden und mit Schwerarbeit verbunden sein, wozu Hitze, Lärm, Kälte, Belastung durch Strahlung zählen. Insgesamt muss die Arbeit mindestens 240 Versicherungsmonate umfassen. Dann können die Beschäftigten – meist Männer aus der Schwerindustrie und dem Bergbau - mit 57 Jahren in Rente gehen. Dies kann auch ein Grund dafür sein, dass bei den Männern in Österreich im Unterschied zu Deutschland der Anteil der gesunden Lebensjahre nach 65 um ein halbes Jahr gestiegen ist, während dieser in Deutschland gesunken ist:


Grafik 2

BFG

Weil allerdings die Lebenserwartung nach 65 noch mehr gestiegen ist, ist der Anteil der gesunden Lebensjahre an der Restlebenszeit auch bei den österreichischen Männern gesunken:

Grafik 3

BFG

Diese skandalösen Zahlen machen deutlich, dass „Gute Arbeit“ noch lange nicht an der Tagesordnung ist, denn die gesunden Lebensjahre in der Rente werden auch in der Arbeitswelt mitentschieden!

Unternehmen am Krankenstand und Frühverrentung beteiligen – wie in Finnland!

In Finnland zahlen Unternehmen mit mehr als 800 Beschäftigten zu 100 Prozent ihre Krankenstandkosten und, wenn eine Frühverrentung nachweislich durch vorangegangene Gefährdungsbeurteilungen auf schlechte Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist, auch diese Kosten der Frühverrentung zur Gänze. Diese Regelung wurde von denjenigen Arbeitgebern durchgesetzt, die viel Geld für „Gute Arbeit“ in die Hand genommen haben und deswegen kurzfristig aufgrund höherer Personalkosten Wettbewerbsnachteile sahen. Übrigens: Ab 63 entscheiden alleine die ArbeitnehmerInnen, ob sie bis zur Regelrente von 68 Jahren weiterarbeiten: Auch dies eine Maßnahme, die „Gute Arbeit“ insbesondere auch für Ältere fördert.

In Deutschland wird der demografiebedingte Zusatzaufwand der Unternehmen und der Sozialversicherung für den Krankenstand (Ältere sind weniger oft, aber länger krank als Jüngere) in den kommenden 10 Jahren über 110 Mrd. € an kumulierten Kosten verursachen. Dieses Geld wäre in „Gute Arbeit“ wesentlich besser investiert.

Es gibt also noch viel zu tun in Deutschland, sowohl was die konkrete Ursachenforschung von gesundheitlichen Gefährdungen im Arbeitsleben betrifft (z. B. Anerkennungskrisen), als auch, was die richtigen Gegenmaßnahmen im Kontext gesellschaftlicher Verantwortung betrifft.

[1] Peters, Sauer

[2] Krause Andreas

[3] Vgl. Siegrist 1995

[4] Peter et. al., S. 180

[5] Vgl. Larisch et. al.

[6] Siegrist 2008, S. 55

[7] Vgl. Kumari et. al

[8] Siegrist 2008, S. 55

[9] Siegrist 1995, S. 275f

[10] Vgl. Ilmarinen

[11] Geissler et al., 2004 und 2007

 

Literatur

Geißler, Heinrich, Bökenheide, Torsten, Schlünkes, Holger, Geißler-Gruber, Brigitta(2007): Faktor Anerkennung. Betriebliche Erfahrungen mit wertschätzenden Dialogen. Das Praxisbuch. Frankfurt/M./New York 2007

Geißler, Heinrich, Bökenheide, Torsten, Brigitta Geißler-Gruber, Schlünkes, Holger, Rinninsland,  Gudrun (2004): Der Anerkennende Erfahrungsaustausch. Das neue Instrument für die Führung. Frankfurt/M./New York 2004

Ilmarinen, Juhani (1995): Arbeitsfähigkeit und Alter. 10 Jahre Längsschnittstudie in verschiedenen Berufsgruppen. In: Betriebliche Gesundheitsförderung für älterwerdende Arbeitnehmer. Karazman, Geißler, Kloimüller, Winker (Hrsg.), Gamburg 1995, S. 15-33

Krause, Andreas, Peters, Klaus und Cosima Dorsemagen (2009): Zukunftsweisende Ansätze desbetrieblichen Gesundheitsmanagements: Interessierte Selbstgefährdung. In: P E R S O R A M A 2, S. 94ff

Kumari M, Head J, Marmot M. (2004) Prospective study of social and other risk factors for incidence of type 2 diabetes in the Whitehall II study (2004). Arch Intern Med. 164 (17), S. 1873-80.

Larisch, Marianne, Joksimovic, Ljiljana,  von dem Knesebeck, Olaf, Starke, Dagmar und Johannes Siegrist (2003): Berufliche Gratifikationskrisen und depressive Symptome. Eine Querschnittsstudie bei Erwerbstätigen im mittleren Erwachsenenalter. In: Psychother Psych Med; 53: S. 223-228.

Peter, Richard, Geißler, Heinrich, Siegrist, Johannes (1998): Associations of effort-reward imbalance at work and reported symptoms in different groups of male and female public transport workers. In: Stress Medicine, 14 (1998), S. 175-182

Peters, Klaus und Dieter Sauer (2005): Indirekte Steuerung – eine neue Herrschaftsform. Zur revolutionären Qualität des gegenwärtigen Umbruchprozesses. In: „Rentier’ ich mich noch?“ – Neue Steuerungskonzepte im Betrieb, Hamburg, , S. 23-58.

Siegrist, Johannes (1996): Soziale Krisen und Gesundheit. Eine Theorie der Gesundheitsförderung am Beispiel von Herz-Kreislauf-Risiken im Erwerbsleben. Göttingen, Bern, Toronto, Seattle 1996

Siegrist, Johannes (2008): Der Homo oeconomicus bekommt Konkurrenz. Die Wiederentdeckung der Emotion in der Wirtschaft. Düsseldorf 2008


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Kommentare zu diesem Artikel

KOMMENTARE

Versager schrieb am 15. Juni 2014 um 13:05 Uhr:

Gemäß den in ihren Grundzügen hinreichend erforschten Gesetzmäßigkeiten einer menschlichen Lebenswelt zu handeln, lässt die Anerkennung vonseiten Dritter dafür entbehrlich werden. Der Einzelne erkrankt daher nicht wegen der wie auch immer ausstehenden Würdigung seiner Arbeit schwer, sondern weil Dritte ihr Verhalten nicht an deren Eigenlogik orientieren und infolge dessen ein Mangel an klarer sozialer Struktur eintritt.

Und Ihre Meinung? Diskutieren Sie mit.


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Kurzprofil

Prof. Dr. Heinrich Geissler
Geboren 1952

Selbständiger Berater für Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland, Österreich, Liechtenstein und der Schweiz
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